Dojrzała szuka pracy. Czy doświadczenie przegrywa z rokiem urodzenia?

Niedawno dostałyśmy mail od Anny (imię zmienione). Długi, gorzki, dający do myślenia mail. Anna napisała tak:

Od kilku miesięcy aktywnie poszukuję pracy, jednak mimo dużego doświadczenia zawodowego, zaangażowania i otwartości na różne stanowiska, nie otrzymuję zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne.

Mam świadomość, że mój wiek może budzić niepewność u rekruterów, często znacznie młodszych ode mnie. Czego dowodem są pytania o to, jak odnajdę się na niższym stanowisku – mimo że wyraźnie zaznaczam swoją gotowość do pracy również poniżej dotychczasowego poziomu. (…)

W przestrzeni publicznej toczy się wiele rozmów o aktywizacji zawodowej osób 50+, jednak w rzeczywistości niewiele z nich przekłada się na konkretne działania. Tymczasem osoby takie jak ja – aktywne, rozwijające się, otwarte na zmiany, korzystające z nowych technologii – często pozostają niewidzialne dla rynku pracy. (…)

Mam nadzieję, że w końcu świat zauważy nas, natomiast ja już nie mam siły walczyć i ciągle coś udowadniać. Realne wykorzystanie potencjału dojrzałych pracowników powinno przestać być jedynie tematem konferencji, a stać się rzeczywistym celem działań.

Wiesz, co czułyśmy po przeczytaniu tej wiadomości? Smutek, to jasne. Ale przede wszystkim – wielką wściekłość. Bo tego już nie można nazwać frustracją, to jest żywa, paląca wściekłość!

Jedyne, czego NIE czułyśmy, to bezsilność. Bo bezsilność oznacza, że nic nie da się zrobić. Że nawet nie warto próbować. A my mimo wszystko uważamy, że można zrobić bardzo wiele.

Postanowiłyśmy przyjrzeć się tematowi otwartości na osoby 50+ na rynku pracy. A właściwie – brakowi tej otwartości i temu, co możemy zrobić, żeby tę sytuację zmienić. Tym bardziej, że mail Anny nie jest jedynym głosem w tej sprawie, jaki dotarł do nas w ostatnim czasie.

Przeczytaj koniecznie, zwłaszcza jeśli właśnie szukasz pracy, bo mamy dla ciebie świetną propozycję.

Ageizm i jego paskudne oblicza

Ageizm to dyskryminacja ze względu na wiek. I choć boli on bardzo w zwykłym, codziennym życiu, to szczególnie odczuwalny jest w środowisku zawodowym.

Według raportu Talent Trends 2024 analizującego światowy rynek pracy aż 56% pracowników w wieku 50+ doświadczyło dyskryminacji w pracy ze względu na wiek. Nie ma tu wyjątków – niesprawiedliwe traktowanie dotyczy zarówno pracowników niższego szczebla, jak i osób na stanowiskach kierowniczych.

Nie ulega wątpliwości, że piętnować należy wszelkie formy dyskryminacji, ale o ile o uprzedzeniach względem płci, rasy czy orientacji seksualnej potrafimy już mówić głośno, o tyle o ageizmie zdajemy się ledwie szeptać.

Jako społeczeństwo wykazujemy znacznie większą tolerancję dla ageizmu niż dla innych form dyskryminacji. Nie dotyczy to tylko, nas, Polaków – i są na to konkretne badania Amerykańskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Co więcej – w walce z innymi formami dyskryminacjami podejmuje się już bardzo konkretne działania, a także same firmy dbają o to, aby nie posądzano je o uprzedzenia. Jednak ageizm trzyma się mocno. I – tak jak napisała w swoim mailu Anna – wykorzystanie potencjału dojrzałych pracowników często bywa jedynie tematem konferencji, za którymi niewiele idzie.

Ageizm może mieć wiele twarzy i przejawiać się na najróżniejsze sposoby. Dojrzali pracownicy spotykają się z lekceważeniem i brakiem szacunku ze strony współpracowników, ale problem zaczyna się już na etapie rekrutacji.

W odpowiedzi na zacytowane na początku doświadczenia Anny chcemy skupić się właśnie na sytuacji kobiet 50+ w perspektywie poszukiwania zatrudnienia.

Sprawdźmy zatem, na jakie trudności napotykają dojrzałe kandydatki do pracy oraz co leży u podstaw tych trudności.

Stereotypy związane z dojrzałymi kandydatkami do pracy

Wspomniałyśmy, że ageizm uwidacznia się już na etapie rekrutacji. I to na bardzo wczesnym jej etapie – bo już w ogłoszeniach o pracę, które same w sobie bywają bardzo dyskryminujące.

Wciąż zdarzają się zaproszenia do współpracy z „młodym, dynamicznym zespołem”. Nierzadko na liście wymagań znajduje się ograniczenie wiekowe („osoba w wieku do 35 lat”). Niektórzy działają też pod przykrywką: niby oferta jest dla każdego, ale od kandydatki oczekuje się posiadania profilu na TikToku lub znajomości niszowych narzędzi, które później wcale nie będą wykorzystywane.

Ale idźmy dalej. Załóżmy, że ogłoszenie nie było specjalnie odstraszające i dojrzała kandydatka zdecydowała się aplikować.

Okazuje się, że kolejna bariera – często nie do przejścia – czeka na etapie selekcji złożonych CV. PESEL może skutecznie przyblokować kandydaturę, bo w głowach osób odpowiedzialnych za rekrutację aż kłębi się od krzywdzących uprzedzeń wobec pracowników po pięćdziesiątce.

Rekruterzy zakładają niesłusznie, że dojrzali pracownicy:

• nie znają w wystarczającym stopniu technologii,
• nie chcą lub nie dadzą rady opanować nowych zagadnień i przyswoić dodatkowych umiejętności,
• są nieelastyczni i trudno wdrożyć ich w nowe zadania,
• ze względu na wieloletnie doświadczenie są roszczeniowi i nie zdecydują się na pracę na niższym stanowisku lub za niższe wynagrodzenie,
• nie odnajdą się w „młodym, dynamicznym zespole”,
• za chwilę odejdą na emeryturę albo będą wymagali leczenia, co wiąże się z długotrwałym przebywaniem na zwolnieniu.

Nic dziwnego, że po takiej „laurce” ze strony osób decydujących o przebiegu rekrutacji dojrzałe kandydatki odczuwają frustrację i rozczarowanie. Poczucie niewidzialności i spadek samooceny sprawiają, że z coraz mniej wierzą w poprawę swojej sytuacji zawodowej.

Tymczasem trzeba sobie powiedzieć jasno i wyraźnie: młody, dynamiczny zespół jest dzisiaj mocno passé! Dziś liczy się przede wszystkim inkluzywność, a zespół, owszem, może być dynamiczny, ale przede wszystkim powinien być RÓŻNORODNY.

Dlaczego warto zatrudniać osoby 50+?

Trochę przykro, że trzeba o tym w ogóle pisać, ale skoro nie dla wszystkich jest to oczywiste, postaramy się, aby wybrzmiało to wyraźnie i dobitnie.

Oto pokaźna lista bonusów, jakimi dojrzały pracownik może zasilić zespół:

• doświadczenie zawodowe, którym może podzielić się z młodszymi kolegami
• stabilność emocjonalna, opanowanie i umiejętność radzenia sobie ze stresem
• lojalność i mniejsze ryzyko zmiany pracy
• zaradność życiowa
• silne umiejętności miękkie (empatia, mediacja i samokontrola w konfliktach)
• etyka pracy i odpowiedzialność
• cierpliwość, skrupulatność i dbałość o szczegóły

Zróżnicowany zespół to także piękna wizytówka firmy – świadczy o odpowiedzialności, otwartości i przyszłościowym myśleniu pracodawcy.

Umówmy się – społeczeństwo nie młodnieje i raczej nic nie wskazuje na to, że miałoby się to zmienić.

Dlatego zmiana podejścia jest potrzebna już teraz. Gotowość do zatrudniania pracowników 50+ to nie jest kwestia mody czy chwilowego trendu. To konieczność – a ten, kto pierwszy zda sobie z tego sprawę, wygra najwięcej, bo zyska opinię marki, która świadomie i rozważnie buduje środowisko pracy dla zatrudnianych przez siebie osób.

Szukasz pracy? Mamy dla ciebie coś ekstra!

Nadszedł czas na propozycję nie do odrzucenia dla osób dojrzałych, o której wspomniałyśmy na początku.

Rohlig SUUS Logistics, polska firma o globalnym zasięgu w branży TSL (transport, spedycja, logistyka), prowadzi rekrutację do kolejnej edycji programu stażowego #LogiStaż. I jest to propozycja skierowana konkretnie do osób 50+.

Jak mówi Jacek Głowacz, Chief People Officer firmy:

(…) oficjalnie wiele firm prowadzi otwartą politykę rekrutacyjną i deklaruje, że wiek nie ma znaczenia przy zatrudnieniu. Jeśli jednak zagłębimy się w szczegóły, okazuje się, że nie idą za tym konkretne działania.

Moim zdaniem, jednym z największych wyzwań jest przygotowanie managerów do zarządzania zróżnicowanymi zespołami i poszerzanie ich perspektywy w tym zakresie. Staramy się uświadamiać managerów, jak wiele automatyzmów kieruje naszymi decyzjami, również w procesach rekrutacji i wyborze pracowników.

Program stażowy to doskonała okazja do budowania kultury organizacyjnej otwartej na różnorodność wiekową.

W ramach tegorocznej edycji firma poszukuje kandydatek i kandydatów do następujących działów:

• spedycja drogowa,
• logistyka i terminale,
• strategia i komunikacja,
• zarządzanie należnościami,
• wyceny i wsparcie sprzedaży.

To idealna oferta dla ciebie, jeżeli:

• wracasz na rynek pracy po przerwie,
• planujesz zmienić branżę lub nauczyć się czegoś nowego,
• chcesz odkryć w sobie nową pasję.

Do programu stażowego #LogiStaż można aplikować już dziś, a wybrani kandydaci mogą oczekiwać kontaktu ze strony firmy od 5 maja do 13 czerwca 2025.

Sam staż jest płatny i potrwa dwa miesiące (lipiec-sierpień 2025), ale – co ważne – jednym z głównych założeń programu jest nawiązanie stałej współpracy. W 2024 roku aż 70% stażystów otrzymało propozycję przedłużenia współpracy, a 16 z nich jest w SUUS do dziś.

Więcej informacji na temat programu stażowego #LogiStaż – opisu konkretnych stanowisk, wymagań i oferty, a także terminów i sposobu aplikowania – znajdziesz na tej stronie internetowej.

Mamy nadzieję, że projekt Rohlig SUUS Logistics jest tą jaskółką, która uczyni dojrzałym kandydatom wiosnę na rynku pracy. A za Annę i wszystkie kobiety 50+, które nie powiedziały jeszcze ostatniego słowa w kwestii rozwoju swojej zawodowej kariery, mocno trzymamy kciuki. I wierzymy w nie, nawet jeśli one same czasem ulegają zwątpieniu.